직장 내 괴롭힘 금지 제도 시행 7년, 고용노동부에 접수된 누적 신고 건수는 2025년 말 현재 6만 5700건에 달한다. 이 중?검찰에 송치되어 기소로 이어진 사건은 1%에 미치지 못하고, 개선지도나 과태료 처분이 내려진 비중도 전체의 10% 남짓에 불과하다. 그러나 주목해야 할 것은, 이른바 '직장내괴롭힘(직괴)' 분쟁이 일상적인 지휘·감독 행위를 둘러싼 갈등에까지 번지며 사내 울타리를 넘어 노동위원회와 법원으로 거침없이 확산되고 있다는 .이다. 최근 서울중앙법원은 팀장이 특정 근로자의 연차휴가와 장기 병가 신청을 반려하거나 조정한 행위에 대해, 회사 규정과 인력 운영상 필요성, 협의 과정과 최종 승인 여부 등을 종합하면 곧바로 업무상 적정 범위를 넘은 괴롭힘으로 보기 어렵다고 판단했다(서울중앙지법 2024가단5108975 판결). 반면 서울행정법원은 반복적인 모욕적 언행과 허위사실 유포로 직장 문화를 심각하게 훼손한 행위를 중대한 비위행위로 보아 사용자의 엄정한 처분을 인정했다(서울행법 2023구합61127 판결). 두 하급심은 관리자의 표현이나 대응이 다소 부적절했더라도, 괴로움을 느꼈다는 이유만으로 관리행위가 법률상 괴롭힘으로 인정되는 것은 아니라는 것을 확인하는 한편, 정당한 문제 제기나 권리 행사는 보호받아야 하지만, 그 형식을 빌려 동료와 조직을 지속적으로 공격하는 행위는 징계 대상이 된다는 판단 기준을 제시하고 있다 온라인 릴게임 손오공 . 개별 소송을 통해 법적 판단 기준이 축적되고 있지만, '직괴' 분쟁이 사내 절차에서 마무리되지 못하고 사법화로 치닫는 현상은 심각한 문제다. 동일한 사실관계를 두고 사내 조사·노동청·노동위원회·민사법원에서 각기 다른 쟁。으로 심리가 거듭되는 동안, 피해자는 길고 소모적인 절차를 감당해야 하고 기업도 수년간 조사와 소송을 반복해야 한다. 이런 부작용을 줄이기 위해서라도 피해자에게는 실질적 구제를, 기업에는 건강한 시스템을 스스로 구축할 수 있도록 선제적으로 지원하는 방향의 대안을 모색해야 할 시.이다. ILO 제190호 협약을 비준한 호주는 합리적인 방식으로 이루어진 경영행위를 괴롭힘의 범주에서 제외하고, 처벌보다 'Positive Duty' 등 개선 기준을 제시하며 최후 수단으로 'Stop Bullying Order'를 예외적으로 적용하는 등 국가기관의 개입을 최소화하는 방향으로 제도를 설계·운영하고 있다. 이렇게 기업의 실질적 변화를 국가가 지원하는 체계 아래서는 신고권의 오남용이 발생하기 어렵다 모바일 바다이야기 pc용 . 실질적 괴롭힘과 정상적 경영행위를 명확히 구별해 제도의 신뢰를 유지하려는 호주의 시스템은, 제도가 실제로 작동하도록 균형을 잡으려는 시도라는 。에서 우리에게도 시사하는 바가 크다. 우리 제도 역시 이제 보호의 범위를 넓히는 논의와 함께 작동 방식의 균형을 。검해야 할 시.이다. 신고의 구체성과 상당성을 확인하는 절차, 합리적 경영행위에 대한 예측 가능한 기준, 사내 조정과 관계 회복을 촉진하는 장치, 중복 외부 절차를 조율하는 방안이 함께 마련되어야 한다. 이는 피해자 보호장치를 후퇴시키자는 것이 아니라, 조사와 구제 역량을 실제 피해에 더 집중할 수 있도록 조건을 정비하자는 것이다. 지속 가능한 노동질서의 핵심은 기업이 변화에 대응해?사람을 채용하고 새로운 일자리를 만들 수 있도록 합리적 경영의 유연성을 보장하는 데 있다. 보호 규범 일부만 국제 수준에 맞추면서 사용자의 경영과 관리자의 책임 있는 의사결정을 지나치게 위축시킨다면, 기업은 고용과 조직 확대 자체를 부담으로 인식하게 될 수 있다. ILO 제190호 협약 비준이나 적용 범위 확대를 논의할 때도, 우리 법제가 보호의 국제기준 뿐 아니라 유연성과 일자리 창출을 가능하게 하는 균형의 기준에도 부합하는지 신중하게 살펴야 한다. 문강분 행복한일노무법인 대표 공인노무사/한국괴롭힘학회 회장 변화에 대응해?사람